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关于首次公开发行股票并上市公司招股说明
文章来源:高慧

阿里巴巴上市、宝万之争,让我们近距离的观察到了阿里巴巴的合伙制和万科的事业合伙制。也使得我们真正开始思考优秀企业是如何搭建百年基业的管理架构,如何激励优秀的人才能够自我管理、持续的为企业的发展和股东创造利润。

 因此,合伙制成为创业企业和企业转型升级,家族财富管理的一种重要的解决路径,但是每一个行业,每一家企业又具有其独特的企业文化和发展路径,事业合伙制还需要的特定的法律规则下落地、可执行。

企业在进入事业合伙制管理架构期间,需要全面的摸底排查,也要有必要的心里准备,需要知道一个企业在什么样的条件下才适合推行事业合伙制。

我把这些重要的原则总结如下:

一、 人才是合伙的水源

天下无贼》里有一个经典片段,黎叔说了一句让我我们记忆深刻的话:“二十一世纪什么最贵?人才!”。

因此,没有人才战略的企业,他不是一个好舞台。都说人才难得,尤其是一个企业的头羊、灵魂式的合伙人。但是,如何做到聚才又能守才呢?随着时代的变迁、发展,工作不再成为人才的必需品,事业成为人才的终极追求,工资和奖金已经不能反映一个人的能力,资产证券化改变了薪酬结构,股权和合伙制两个孪生兄弟更加紧密的走在了一起。

过去,只要给人才一个舞台,便可以激发人才的潜能和本领。今天,只有舞台是不够用的,必须要个人才一个合伙的平台,才能够吸引人才为企业奋斗终生。

人才贵是共识,但是,如何识别人才是一个非常复杂的社会科学,需要智慧、需要经验、需要科学的评判。其实对于那些非常高端的人才或者合伙人,我们一般的经验是,这个人背景怎样?学习经历如何?和谁共过事?做过什么样的值得业内推崇的事项?然后推心置腹的聊几个小时,和他的家人一起共进一次晚餐,喝几次茶,不断地的碰撞思想,聊几次就定了。                        因此,人才限制了合伙人制度的发展,但是我们必须要知道人才都在往哪里集聚,未来如何布局企业。

研究人口与城市化进程的经济学家陆铭教授的《大国大城——当代中国的统一、发展与平衡》为我们企业寻找人才提供了非常科学的思路,人才是和大城市的发展紧密联系的,他在书中讲了三个实证的研究故事,非常值得深思:

“第一个是密度与工资的故事。在中国,与世界其他地方一样,也是人口密度越大的城市职工工资水平越高。读者可能会说,那当然了,大城市生活成本高,当然需要工资高了。可是,请你反过来想想,如果只是因为生活成本高,而没有更高的劳动生产率,企业为什么要付给职工更高的工资呢?企业付高工资的原因一定是员工创造的价值比企业付的工资还要多,否则,企业就不会愿意继续留在工资高的城市。

第二个故事是人往高处走。在城市里,如果周围人的教育水平提高,那么,我们自己也能够享受到“人力资本外部性”。于是,一个城市的平均受教育水平越高,这个城市的工资水平就越高。也正是因为这样的原因,大城市更能够留得住大学生。在中国,1982年人口普查时大学生比重较高的城市,到了2010年,大学生人口比重提高的百分点数也更多。这和美国出现的大学生扎堆式地向大学生比重高的城市集聚的现象如出一辙。大学生集聚的同时,低技能劳动者也到大城市去找服务业的工作,于是,初始年份大学生比例高的大城市也出现了更快的城市人口增长速度

第三个故事是港口与工资。在全球化的时代,港口非常重要,港口附近的国际贸易运输成本较低,于是企业向港口附近集聚,而集聚又导致更高的劳动生产率。在中国,到上海、香港或者天津这三大港口的最短距离显著地影响了劳动生产率(用工资度量)。在到大港口500公里的范围之内,离大港口越远,工资越低,相比于大港口附近,500公里之外的地方工资大约低50%。离大港口500公里以后,工资水平就和到大港口的距离没什么明显的关系了。500公里大概是什么概念呢?相当于从上海出发往西走,到达安徽西部,也就是泛长三角的大致范围。”[1] 

 如果一个企业想要构建事业合伙制的平台,就必须探讨一个问题,人才到底在什么地方!合伙人制度的顶层设计一定要和人才战略的培养结合,而人才的挖掘和企业的发展战略,大城市的进程又是紧密分不开的,逃离大城市的发展战略显然是与企业人才战略是相悖的。

二、 平台和老大是合伙的关键

一个企业能走多远,老大最重要,古今中外概莫例外。因此,选对平台、跟对老大很重要。根据经验和观察,无论是创业还是在大平台做事,老大的战略、格局、文化非常重要,一个企业中:

1.老大的战略就是企业的战略!

2.老大的格局就是企业的格局!   

3.老大的文化就是企业的文化。

那些成功的、优秀的企业都深深的贴上了老大的标签,阿里的马云、华为的任正非、万科的王石、小米的雷军皆如此。

因此,一个平台再好,没有一个灵魂式人物的老大就是一盘散沙,没有强有力的推进企业制度、文化、战略建设的领导是不可能建立起合伙制加公司制的事业平台的。

战略是基于未来,需要给兄弟们吃定心丸的,如果老大都不知道自己能走多远,谈何指望兄弟们卖力呢?格局是基于团队合作,有好的格局,才会有好的团队。文化是团队行为处事的方式和内在修养与外在展示,郭广昌所称的复星的坦荡文化,王石、任正非所称的万科、华为的狼性文化,其本身都反射出老大文化的烙印。

合伙创业需要老大,因此合伙创业第一件事就会涉及到合伙人的股权分配,关于创业的股权分配,切记不可拍脑袋平均分配或者大差不差。一个创业企业,有老大很重要,他决定了创业能否成功的关键,市场中,不存在股权差不多的合伙人最终可以成功的典型。当然,股权分配并没有一个科学的方案和标准,但是应当设置的有利于科学的决策和避免出现公司僵局。在有控股股东或者大股东情况下,在创业的时候出现分歧,能够相对的做到进退自如才是好的创业平台。

 因为,每一个人受教育程度有差异,家庭背景有差异,资源、经历,专长有差异,如果几个人合伙创业都想着做老大,最终只能是像西少爷肉夹馍一样,刀剑相对。

所以,基于公司法的创业基础,公司的合伙架构应当有利于决策的制定。因此,一个创业的公司必须要有老大,而且应当有绝对话语权的老大,一般情况下老大的股权比例在初创的时候应当不低于百分之五十,并在后续融资及引进合伙人时予以充分的预留和考虑。

老大为什么应当拿这么多股权,因为他是老大,他担的风险最多,他承受的痛苦最多,他始终要比别人快一步,他要比别人有更大的胸怀。

只有老大珍惜自己手上的股权,才能证明老大是真正要置之死地而后生的带领大家干一场的,一切围绕情怀谈创业的合伙都不会有好的归宿。