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事业合伙制的共识
文章来源:高慧智库

一、平台和创始股东是合伙的关键

一个企业能走多远,最重要是平台和创始股东,古今中外概莫例外。因此,选对平台、跟对创始股东很重要。根据经验和观察,创始股东的战略、格局、文化在团队建设和企业发展中起着关键性的作用,一个企业中:

创始股东的战略就是企业的战略!

创始股东的格局就是企业的格局!

创始股东的文化就是企业的文化!

那些成功的、优秀的企业都深深的贴上了创始股东的标签,微软的比尔盖茨、苹果的乔布斯、脸书的扎克伯格、特斯拉的马斯克、阿里系的马云、华为的任正非、万科的王石、小米的雷军皆如此。


因此,一个平台再好,没有一个灵魂式人物的创始股东就是一盘散沙,没有强有力的推进企业制度、文化、战略建设的创始股东是不可能建立起合伙制、公司制的事业平台的。


战略是基于未来,是需要给团队吃定心丸的。如果创始股东都不知道自己能走多远,何谈指望团队为企业奋斗呢?格局是基于团队合作,有好的格局,才会有好的团队;文化是团队行为处事的方式和内在修养与外在展示,郭广昌所称的复星的坦荡文化,王石、任正非所称的万科、华为的狼性文化,其本身都反射出创始股东战略、格局、文化的烙印。


合伙创业需要大股东,因此合伙创业第一件事就会涉及到合伙人的股权分配。关于创业的股权分配,应当有一个具有支配地位的股东起领导作用。股权分散就意味着决策分散,创业的动力分散,权利责任的分散,不利于企业快速的应对市场的变局。股权分配并没有一个可以用数字量化的标准。每一个股东受教育程度有差异,家庭背景有差异,资源、经历、专长有差异,唯有从权利义务的匹配和投入产出的匹配,从资源整合的贡献大小,从制度上构建股权结构,才能够避免公司在创业过程中因理念不合出现公司僵局。一个公司,有控股股东或者大股东的情况下,在创业的时候即便出现分歧,也能够相对地做到进退自如。


所以,基于《公司法》的创业基础,公司的合伙架构应当有利于决策的制定。一个创业的公司应当有大股东,而且应当有绝对话语权的大股东。一般情况下大股东的股权比例在初创的时候应不低于百分之五十,并在后续融资及引进合伙人时予以充分的预留和考虑。


大股东为什么应当拿这么多股权?因为他担的风险最多,他承受的痛苦最多,他始终要比别人快一步,他要比别人有更大的胸怀。


实践中,创业往往是各种资源的聚合。在理念和契合度高度一致的情况下,基于平台的需要,股权比例设置上会相对分散,这也是创业中常见的一种形态。但是为了避免出现西少爷团队创业出现的现象,一般情况下,主要的创始人,一般是第一大股东和第二大股东或者第一大股东和第三大股东持股比例合计超过百分之五十,第二大股东和第三大股东合计持股比例不超过百分之五十,以便于后续融资稀释后有相对大股东,且通过一致行动可以实际控制公司。在此种架构下,对于后续引进的管理层团队,需要持股的,最好通过期权或者限制性股票激励,且通过有限合伙平台进行,避免团队在发展过程中因为理念不合,进进出出出现公司治理僵局。


二、共享、共担、共赢是合伙的土壤

共享是企业基业长青的动力。在企业发展中坦诚共享是为了弱化“拥有权”,强调“使用权”。企业财富的最大拥有者切不可以土豪自居,所谓人聚则财聚,人散则财散。有舍有得不仅仅是对待客户、供应商的关系,最重要的是对待合伙人以及员工的关系。如果我们对待自己的员工如同对待自己的客户一样,那将是一种什么样的团队呢?正如互联网上常出现的一句话:“我们团结起来连我们自己都害怕”,这便是团队的力量。


共享的前提是信任,和一个人建立信任或许不难,难就难在能够建立始终如一的信任,可见信任是多么的重要。


共担,是追求员工与股东共同承担投资风险,这是事业合伙人与职业经理人最大的区别。


如果一个企业没有担当,一个企业的员工没有担当精神,那么这个企业不可能基业长青。担当除了契约精神的培养外就是建立利益一致的团队精神,即构建合伙制,让他成为股东。


共赢,是将股东的利益、企业的利益和员工的利益合为一体。企业利益的最大化离不开股东的支持,离不开员工的努力。股东和企业的利益往往是一体的,但是要想将员工的利益和股东的利益、企业的利益合为一体,那只能将员工变为股东,建立合伙制。


员工不仅需要一份可以实现自己事业的工作,也需要一个能够成为股东的机会,可以实现财富自由的机会。

因此,如果一个企业里面,永远只有实际控制人的声音,那么他不可能建立一个生机勃勃的合伙团队。因此,无论阿里巴巴、万科、华为干的有多好,你可能总是学不会、学不来,因为你没有合伙的土壤。


有人会问,华为是一家伟大的公司,任正非是华为的精神领袖,华为的合伙制(奋斗者协议)为什么受推崇?其实,每一个出类拔萃的企业,都有一个你可能认为他是来自外星人的领袖,他捕捉到了常人无法想象的商业先机,巴菲特、杰克·韦尔奇、乔布斯、扎克伯克、马斯克,马云、任正非、王石、俞敏洪、郭广昌皆如此。但是他们共同的特点是,他们在企业中创立了共赢、共享、共担的土壤。


但是,即便是这样伟大的企业,设置了合伙制度这样的顶层设计,优秀人才的流动、合伙人的离开一样也是非常正常的事。今天,我们依然可以听到和看到很多优秀公司的创始人都是来自新东方、华为、万科、复星等成功实践合伙制度的企业。


因此,伟大的制度同样需要伟大的企业家,只有伟大的企业家才能将伟大的制度发挥到极致。


华为没有上市,是因为他的帝国创造了一个相对足够大的闭环,在这个闭环内实现了资产证券化(奋斗者协议、虚拟股权激励)。但是工会持股绝不是当下可以借鉴的一种商业模式,这只是历史的产物,在法律上工会只是一个非法人组织。未来,华为最有可能的发展路径是按照绿地的模式设立若干有限合伙企业,由管理层担任管理合伙人代替工会持股。


反观那些曾经成功的合伙人,如新东方的三驾马车、复星的四剑客,为什么最终选择离开,我想根源在于共享土壤的根基不够牢固。阿里巴巴在美国上市,其突破美国AB股的合伙制便是共赢、共享、共担土壤的典范,当然这是离不开有美国这样健全的证券法律制度的保障的。


因此,任何好的制度,如现在流行的事业合伙制股权激励,首先应当建立在企业股东能够给管理层、员工提供一个共享、共赢、共担的平台和企业文化。如果一个企业家没有很高的战略眼光和胸怀,没有良好的企业文化,任何好的制度在执行上都会大打折扣的。


三、信任是合伙的基石

信任是一个人与社会交往中获得的财富或者资本。哈佛大学政治学博士弗朗西斯·福山认为信任是社会资本,人们自发组织社群并进行各种互惠互利的天性和争取被认可的本性形成信任。


1969年,美国心理学家安德森绘制了一张表,列出了550个描写人的形容词。他让大学生们指出他们最喜欢的品质和最不喜欢的品质。调查结果表明,在人际关系中,最受欢迎的十项人格特质,依次排序是:诚恳、诚实、理解、忠心、可信、可依赖、聪明、关怀细心、体谅、热忱。最不受欢迎的十项人格特质是:欺诈、精灵古怪、恶意、残忍、不诚实、不真实、做作、不可信赖、冷漠、贪得无厌。


因此,信任是如此重要,需要我们建立一套法律规则进行保护。一切糟糕的创业、合伙都是基于信任走在一起,最后因为不再信任各奔东西,甚至刀枪相见。因此,有人总结,不要和朋友一起创业,因为有可能失去最好的朋友。但是,朋友是自由而无用的。人和人就是在社会上交往的一个群体,没有必要分的这么清楚,正是因为朋友有信任的基础才会走到一起,才会有创业合伙的基础。根本的问题是,不是所有的朋友都适合创业,适合做事业或者商业的合作伙伴,因为创业,除了信任还有很多限制条件。


信任的基础在于社会契约,一个崇尚或者注重法律风险的创业者,往往是一个值得信任的人。


但是,创业都是九死一生的,创业者往往缺乏对法律的认知或者敬仰,甚至有企业家认为法律是无用的。其实,对法律的不信任就是对商业规则的不信任,往往也伴随着对团队的不信任。


马云在创业阶段遇到了熟悉美国资本市场的律师蔡崇信,因此,我们看到这位律师为马云、阿里巴巴设置了一个非常值得信任的合伙制度,阿里巴巴才能够在美国资本市场上走的这么顺利。


如果把阿里巴巴放在中国的资本市场环境下,这种信任度就会降低,其实马云在国内的一些表现,往往证明了其对中国法律环境的不信任。


恰恰相反,福耀玻璃的曹德旺就是一个非常务实的企业家,他对中国法律环境的把握非常到位,也正是因为这样的尊重规则的信任,让他成为当下最有担当的企业家之一。


因此,尊重规则、尊重法律,这是建立信任的前提,也是企业家推行事业合伙人制股权激励的前提,任何违背信任建立起来的合伙制都是画饼充饥,只会进一步的伤害管理层和员工的心。


四、有限责任制是合伙的利剑

哥伦比亚大学校长尼古拉斯·巴特勒曾经说过:“现代社会最伟大的发明就是有限责任公司!即使蒸汽机和电气的发明也略逊一筹”。时至今天,历经几百年,我们看到人类社会的进步都是靠企业的创新推动的,因此,这个说法一点都不为过,如果没有公司这种组织结构,不可能产生微软、苹果、FACEBOOK、阿里巴巴、华为这样伟大的公司。


正是因为公司这种股东承担有限责任的制度,让股东和人才不断涌入这样的组织当中,推进社会变革和技术进步,历经几百年,经久不衰,发挥着制度的优越性和社会进步的优越性。


无论今天我们如何进行组织变革,但是可以预见的将来,公司依然是社会的主要组织形式;依然是推动技术和社会进步的中坚力量。组织结构的偏平化和去中心化并不能取代公司这个伟大的发明,相反,通过公司加合伙的这种古老模式,将更大地发挥有限责任的优势。


因此,公司的有限责任和合伙企业的有限合伙人的出现,正是基于创新和推动变革的组织需要。


创业阶段,公司的结构体系基本上是由公司合和合伙企业构成,基于公司的有限责任制,将出资人和经营管理层的权限和风险分开来。股东作为公司的出资人以其出资为限(认缴或者实缴)承担有限责任,公司董事、监事、高管以公司法和公司章程为限承担勤勉尽责和忠实义务。


但是,对于事业合伙制的股权激励平台,同样需要考虑激励对象的风险承受能力和人才流动对公司正常经营的影响,因此,有限合伙企业就成为承担公司事业合伙制股权激励平台的重要功能,有限合伙企业以普通合伙人(一般由实际控制人担任),其他激励对象为有限合伙人,普通合伙人实际承担合伙企业运营和管理公司,有限合伙人仅以其出资承担有限责任。


这种有限责任的制度安排,为事业合伙人的股权激励提供必要的制度设计和实际操作的可行性,成为新经济时代最主要的公司治理模式。


五、遵守契约、敬畏责任、尊重贡献是选择合伙人的共识

北京大学陈春华教授就宝万之争提出应当在“遵守契约、敬畏责任、尊重贡献”的共识下解决股权之争。


然而,对于创业合伙或者进行事业合伙的革新企业来说,合伙人之间非常有必要在“遵守契约、敬畏责任、尊重贡献”达成共识,并能够身体力行。


一个不遵守契约的人,一个不敬畏法律的人绝不是一个合适的合伙人;中国的企业家缺乏契约文化的土壤,因此,合伙的时候,首先应当达成遵守契约的共识,口说无凭,立字为证,就是这个道理。实践中,很多创业的合伙人因为同学、同事、朋友的关系,往往以口头约定开始创业,不注重契约,造成利益纠葛,拖垮企业的比比皆是。


一个不敬畏责任的人,只会拖垮团队的发展;勇于担当的人,往往可以做成大事。创业、合伙是一个开弓没有回头箭,不计得失,不能轻言放弃的团队行动,责任不仅意味对自己家人的负责,也是对团队、对团队家人的负责。


天下熙熙皆为利来,天下攘攘皆为利往。只有尊重贡献,才能兼顾利益平衡,才能激励每一位合伙人发挥最大的潜能,为团队发展壮大贡献更多的力量。


因此,任何时候都应当把“遵守契约、敬畏责任、尊重贡献”作为选择合伙人的第一道门槛。所谓磨刀不误砍柴工,组建一个团队需要很多方面的人才,但是选择正确的合伙人更加重要。


对很多人来讲,寻找合伙人更相信机缘,其本质上是能够找到达成共识的人,能够找到经历相似的人,能找到具有正能量的人。所以观察一个人的命运或许有另外一种收获,所谓幸福的家庭都是相似的,不幸的家庭各有各的不幸,道理相似。


复旦大学胡君辰教授认为每一个人生来都有命和运两个属性,命相同而运不同。人的出生,会有很多限制和机会,如家庭、遗传疾病、出生地、周围环境(孟母择邻,其实是对孟子运的革新)。有人悲惨,有人优越,有人普通,有人跌宕起伏,有人一帆风顺,有人轰轰烈烈,有人只看到限制而没有看到机会,有人绕开限制,寻机突破,成功了。


但是人的命运有如一个可以不断膨胀的容器,这个容器是由生命、限制、机会构成,人是通过行为影响这个容器的大小。当一个人突破了自己的容器,就会出现危机。而人的行为是通过人的这种自我谈话的思维方式影响,而人的思维又是受个人经验和他人经验的影响。比如和自己容器差不多的人创业成功了,这是他人的经验,极有可能使你产生自我谈话,既然他可以成功,为什么我不可以成功。


因此,事实上,我们可以通过一个人的命运经历迅速捕捉候选合伙人的容器大小,评价他人与自己的契合度。